激發員工的敬業精神是每個管理者必須面對的課題。它不僅關系到員工和管理者的職業成就，更關系到企業的前途和命運。但是，在相當多的企業．員工敬業度不高是不爭的事實。領導安排什么就干什么，領導沒安排的事，哪怕再重要也事不關己，多一事不如少一事，員工工作缺乏主動性令很多管理者頭痛，甚至不少拿著高薪的管理者，也算不上敬業。什么在影響著他們的敬業度？如何才能調動起他們的工作熱情和創造力!讓他們兢兢業業、恪盡職守，積極主動地投入工作?
對一個企業來說，影響員工敬業度的有三個關鍵層面：企業的大環境、軟環境和理環境。大環境也有三個層面，一是指公司發展前景、公司愿景等。如果員工看不到公司前景，就很難有忠誠度和敬業度。二是公司的組織架構和管理架構的科學和清晰。如果公司管理混亂，組織機構不科學，員工看不到上升空間，就很難讓他們產生敬業精神。，三是崗位職責清晰，員工非常清楚自己的崗位職責所在，知道自已干什么能干什么。軟環境，首先包括企業文化。要在公司營造一種積極向上、團結和諧的氛圍，讓員工感覺到公司的向心力、凝聚力。這方面，企業領導者，甚至公司各個節點上的領導者都具有關鍵作用一領導者要不斷提升自己，給企業帶來正能量，特別是企業的關鍵領導，要大氣，也要有豪氣，還要有點霸氣、文氣．特殊時候，甚至需要點匪氣，讓自己的人格魅力充分綻放。軟環境還包括對員工的人文關懷。最后，是企業的硬環境，包括崗位職責描述清楚，以及業績考核的合理和科學性、薪酬結構的合理等。一個企業科學合理的硬性、量化管理，可以有效減少員工互相扯皮，內耗，減少抱怨和不公平感，這是員工對企業產生認同度的關鍵因素。
就薪酬管理來說，一般地，企業薪酬水平處于行業中上水準的話，員工穩定性和歸屬感會很強，這個狀態下，容易產生敬業精神：如果薪酬處于行業較低水平，就很難留住人，員工敬業度也高不了。當然，過度地強調薪酬的作用，也井不可取。蘄酬和物質獎勵只能在一定的范圍內激勵員工，但這并不能取到關鍵性的作用。簡單地來說，過低的薪酬，會導致員工缺乏安全感，基本談不上什么敬業度。過高的薪酬，同樣不能激發員工的高敬業度。提高敬業度，要從員工的需求上去考慮。領導需要投人給員工的不是金錢，而是時間和精力。提高敬業度，并不需要公司從財力上做出多大的改變，而需要公司管理者首先從意識上做出改變。
總的來說，員工需要的是物質安全、成長發展、晉升空間，還有社會需求和成就感，也就是自我實現。在滿足基本的物質條件的基礎上，企業要多在員工的職業發展上下功夫，將員工的需求和公司的需求有機地對接起來。這樣的員工，自然就有很高的敬業度。另一方面，公司要有意識地增加企業文化方面的培訓．公司可以做些社會公益性的事業，這樣可以增強員工的榮譽感和歸屬感。